¿Te despidieron sin causa? Qué es el despido arbitrario y cuántos días tienes para demandar

El plazo: treinta días naturales

Es el dato que decide la mayoría de los casos, y casi nadie lo sabe a tiempo.

«El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.»

Artículo 36 de la LPCL. Cuatro cosas que hay que leer bien:

• Días naturales, no hábiles. Sábados, domingos y feriados cuentan.
• Corre desde que se produjo el hecho, no desde que consigues abogado.
• Cubre por igual nulidad, despido arbitrario y hostilidad.
• No se interrumpe: «Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho». La única excepción del artículo es la imposibilidad material de accionar por estar fuera del país e impedido de entrar, o porque el Poder Judicial no funcione.

Qué es un despido arbitrario

El artículo 22 pone la regla general: «Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada». El mismo artículo añade que probar la causa le toca al empleador, «dentro del proceso Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido». El artículo 37 lo repite: «Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos».

El artículo 34 define entonces los dos supuestos del despido arbitrario, y no hay más:

1. No se expresó causa.
2. La causa no se pudo demostrar en juicio.

Las causas justas son las del artículo 23 (capacidad) y las del artículo 24 (conducta: falta grave, condena penal por delito doloso, inhabilitación). La falta grave es «la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación», y el artículo 25 la desarrolla en una lista cerrada con umbrales propios. El literal h), por ejemplo, exige «abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos» o ausencias injustificadas «por mas de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de ciento ochenta días calendario», y para la impuntualidad reiterada exige «que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones». Faltar un día no es falta grave.

Lo que la empresa tiene que hacer antes

El artículo 31 tiene dos salidas para el empleador, y están en la misma frase: la falta grave flagrante «en que no resulte razonable tal posibilidad», y el plazo de treinta días cuando se trata de capacidad. Fuera de eso, despedirte sin darte el descargo previo incumple el artículo 31.

No todo error de forma gana el juicio. El artículo 39 dice que «la inobservancia de las formalidades no esenciales del despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto». Lo esencial es la causa y tu derecho de defensa.

Qué te corresponde

«La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones.»

Artículo 38. Lo que dice el artículo, y nada más:

• 1.5 remuneraciones ordinarias mensuales por cada año completo de servicios.
• Tope de doce remuneraciones. Con 1.5 por año, el tope se alcanza a los ocho años completos; a partir de ahí la cifra no sube.
• Las fracciones de año se pagan «por dozavos y treintavos, segun corresponda».
• «Su abono procede superado el periodo de prueba». El artículo 10 fija ese periodo: «El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario».

No publicamos aquí un cálculo con cifras. La definición de la «remuneración ordinaria mensual» que sirve de base no está en el artículo 38, sino en el Reglamento (D.S. 001-96-TR), que no pudimos abrir en una fuente oficial. Pide ese cálculo a un abogado con tus boletas en la mano.

Esa indemnización es «unica reparación por el daño sufrido» por el despido, no por todo lo demás. El mismo artículo 34 añade: «Podrá demandar simultaneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente». Sueldos, CTS, gratificaciones y vacaciones van aparte, y el artículo 36 los mantiene vivos aunque se te pasen los treinta días.

La misma indemnización del artículo 38 corresponde si optas por dar por terminado el contrato frente a actos de hostilidad del artículo 30 (artículo 35, literal b). Antes de ir al juzgado por hostilidad, el artículo 30 te obliga a emplazar por escrito al empleador y darle «un plazo razonable no menor de seis días naturales».

Despido nulo: otra cosa

El despido nulo no es un despido arbitrario grave. Es otra figura, con lista cerrada de motivos y otro remedio. Los motivos están en el artículo 29: afiliación o actividad sindical; ser o haber sido candidato o representante de los trabajadores; presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador; «La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole»; y el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, en el texto que le dio la Ley 31152 (2021).

Ese literal e) llega expresamente a quien está en periodo de prueba y a quien trabaja cuatro horas o menos al día.

En 2025 se añadió un motivo más. La Ley 32431, publicada el 4 de septiembre de 2025, incorpora como causal de nulidad «El diagnóstico de cáncer, su tratamiento y los efectos derivados, incluso, si el trabajador presta servicios por menos de cuatro horas diarias, se encuentra en período de prueba o tiene la condición de confianza». La ley la incorpora como literal f) del artículo 65 del D. Leg. 728, bajo el mismo encabezado «Es nulo el despido que tenga por motivo:». El D.S. 008-2026-TR (5 de junio de 2026) la reglamenta incorporando un artículo 48-A al Reglamento, y también la llama «el literal f) del artículo 65 de la Ley». Ninguna de las dos normas la numera dentro del artículo 29 del TUO, y no encontramos un texto consolidado que lo haga. Leemos que corresponde al artículo 29 del TUO (D.S. 003-97-TR): la Ley 32431 usa la numeración original del D. Leg. 728, Ley de Fomento del Empleo, y el encabezado que reproduce es el mismo del artículo 29, así que en el TUO sería un literal f) a continuación del e). Es nuestra lectura, no un texto oficial.

Si la demanda de nulidad se declara fundada, el artículo 34 dice que «el trabajador será repuesto en su empleo», salvo que en ejecución de sentencia prefiera la indemnización; y el artículo 40 ordena además el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde el despido, con los depósitos de CTS y sus intereses.

Reposición: esto es jurisprudencia, no ley

La LPCL concede la reposición solo para el despido nulo. Para un despido sin causa alguna, la reposición viene de la doctrina del Tribunal Constitucional, y así hay que decirlo.

El TC definió el despido incausado en el caso Llanos Huasco (Exp. 976-2001-AA/TC, 13 de marzo de 2003): «Se produce el denominado despido incausado, cuando: Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique». En el caso Baylón Flores (Exp. 0206-2005-PA/TC, 28 de noviembre de 2005), cuyos fundamentos 7 a 25 son precedente vinculante, el Tribunal sostuvo que «el contenido del derecho constitucional a una protección adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elección del trabajador».

Dos advertencias honestas:

• Al 13 de septiembre de 2026 no encontramos un precedente posterior del TC que cambie esa doctrina para el régimen privado. Fue una búsqueda limitada, no un peinado completo de la jurisprudencia.
• El plazo para una demanda de reposición por despido incausado o fraudulento no está resuelto por el artículo 36 y no dimos con una fuente oficial que lo fije. Se discute un plazo distinto; no lo publicamos porque no lo verificamos. Asume los treinta días naturales del artículo 36 y busca abogado el primer día, no el día veintinueve.

Sunafil constata; el juez decide

Es el error más caro que comete la gente despedida. Sunafil no te devuelve el puesto ni te paga.

Lo que sí hace, según la «Directiva sobre la Verificación de Despido Arbitrario por impedimento de ingreso al Centro de Trabajo», cuya versión 2 aprobó la R.S. 074-2023-SUNAFIL, publicada el 10 de febrero de 2023, que dejó sin efecto la R.S. 203-2020-SUNAFIL: «la Autoridad Administrativa de Trabajo, a solicitud de parte, prestará su participación para verificar el despido arbitrario que se configure por la negativa del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el acta correspondiente».

Es decir: va si tú lo pides, verifica que te impidieron entrar y lo deja por escrito en un acta. Esa acta es prueba valiosa para tu juicio. No es una orden.

Lo que solo puede un juez: declarar arbitrario el despido, ordenar el pago de la indemnización del artículo 38 y ordenar la reposición. La propia LPCL lo asigna al Poder Judicial en cuatro artículos distintos: «proceso Judicial» (art. 22), «en juicio» (art. 34), «accionar judicialmente» (art. 36), «el juez ordenará» (art. 40).

A qué juzgado vas

La Ley 29497, en el texto que le dio la Ley 32155 (7 de noviembre de 2024):

• Hasta setenta URP: juzgado de paz letrado laboral, en proceso abreviado laboral, para «las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar no superiores a setenta Unidades de Referencia Procesal (URP)».
• Más de setenta URP: juzgado especializado de trabajo, en proceso ordinario laboral, para «las pretensiones referidas al cumplimiento de obligaciones de dar superiores a setenta Unidades de Referencia Procesal (URP)», y en general para «las pretensiones relativas a la protección de derechos individuales, plurales o colectivos, originadas con ocasión de la prestación personal de servicios de naturaleza laboral».
• Sin importar la cuantía, el juzgado de paz letrado laboral ve el reconocimiento de derechos de trabajadores de regímenes especiales: micro y pequeña empresa, agrarios, construcción civil, trabajadores del hogar, estibadores terrestres, exportación no tradicional, guardianes y porteros, y adolescentes.
• También ve, cualquiera sea la cuantía, «los casos de actos de hostilidad del empleador, entendidos como actos de acoso moral y hostigamiento sexual, conforme a la ley de la materia».

No convertimos la URP a soles en esta página porque no verificamos su valor vigente.

Si eres extranjero

El artículo 22 habla del trabajador «sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador». No distingue por nacionalidad. Si trabajas en planilla bajo el régimen privado, los artículos 22, 31, 32, 34, 36 y 38 te alcanzan igual, y el plazo de treinta días naturales corre igual.

Si trabajas menos de cuatro horas diarias, el artículo 22 no te nombra y no verificamos qué régimen se te aplica. Dos causales de nulidad sí llegan expresamente por debajo de ese umbral: la del embarazo, nacimiento y lactancia (Ley 31152) y la del diagnóstico de cáncer (Ley 32431).

Lo que esta página no te dice

• No hay un ejemplo con números de la indemnización. La base de cálculo de la «remuneración ordinaria mensual» del artículo 38 está en el Reglamento, el D.S. 001-96-TR, y no pudimos abrirlo en una fuente oficial. Te damos la fórmula y su artículo; el monto exacto lo calcula un abogado con tus boletas.
• No sabemos el plazo para pedir reposición. El artículo 36 fija los treinta días naturales para la indemnización. Para una demanda de reposición por despido incausado o fraudulento no encontramos una fuente oficial que fije el plazo. Asume el más corto que conozcas y consulta rápido: equivocarte aquí cuesta el caso entero.
• No publicamos multas. No verificamos que el despido esté tipificado como una infracción que Sunafil pueda multar, así que esta página no trae tabla de multas. Eso no significa que no exista; significa que no la confirmamos.

¿Todavía estás en período de prueba?

La protección contra el despido arbitrario que describe este artículo solo se activa una vez terminado el período de prueba (normalmente 3 meses). Revisa período de prueba: cuándo termina y qué protección tienes para saber cuándo empieza a aplicarte.

¿Tu contrato es a plazo fijo?

Un contrato a plazo fijo se convierte en indefinido (desnaturalización) si sigues trabajando tras su vencimiento, si supera el plazo máximo legal, o si la labor en realidad es permanente. Revisa contratos a plazo fijo: cuándo se desnaturalizan para saber si esto aplica a tu caso antes de evaluar un despido arbitrario.

¿Te despidieron por participar en una huelga?

Si la huelga cumplió con los requisitos legales (causa laboral, mayoría, aviso previo), un despido por participar en ella puede ser impugnable. Revisa huelga: requisitos para que sea legal para confirmar si tu caso califica.

¿El despido está relacionado con tu discapacidad?

Un despido motivado por discapacidad puede calificar como discriminatorio, además de arbitrario. Revisa discapacidad y trabajo: cuota de empleo y ajustes razonables para conocer tus derechos.

¿Y tus vacaciones truncas si te despiden?

Si te despiden arbitrariamente, además de la indemnización te corresponden tus vacaciones truncas y, de ser el caso, el récord vacacional no gozado. Revisa cómo se calculan en vacaciones truncas: cómo se calculan al salir de la empresa.

¿Te hicieron firmar un ‘mutuo disenso’ en vez de despedirte?

A veces lo que parece un despido se disfraza de acuerdo voluntario para evitar el pago de la indemnización. Antes de firmar cualquier documento de salida, revisa terminación por mutuo disenso: qué firmar y qué no.