Despido nulo por embarazo o lactancia en Perú: qué protección da la ley
Si te despiden en cualquier momento de tu embarazo o dentro de los 90 días posteriores al parto, el despido es nulo y se presume que fue por esa razón si tu empleador no prueba una causa justa distinta — pero solo si le avisaste tu embarazo por escrito antes del despido. El remedio que da la ley es la reposición en tu puesto, no solo una indemnización, más las remuneraciones dejadas de percibir y tu CTS.
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El Peruano · SPIJ
Verificado el 1 oct. 2026Próxima revisión 27 set. 2027
El plazo que corre en tu contra
30 días naturales desde el despido.Es un plazo de caducidad: vencido, el derecho se pierde.
Este es el plazo para demandar, no la ventana de protección de fondo: la nulidad por embarazo, nacimiento o lactancia solo aplica si el despido ocurrió durante la gestación o dentro de los noventa días posteriores al nacimiento (Ley 31152).
D.S. 003-97-TR, artículo 36
La ventana real: gestación o 90 días después del parto
Es la parte que casi nadie lee con cuidado. La Ley N.° 31152 modificó el inciso e) del artículo 29 de la LPCL así:
«El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento.»
Tres cosas que hay que separar:
- La protección cubre todo el embarazo, desde el primer día de gestación.
- Después del parto, se extiende 90 días naturales, no más.
- El permiso de lactancia de la Ley 27240 dura hasta que el hijo cumple un año, pero esa es una figura distinta (revisa licencia por paternidad y permiso de lactancia). La palabra «lactancia» aparece en el mismo inciso e), pero la ventana que activa la nulidad de despido son esos 90 días posteriores al nacimiento, no el año completo del permiso.
La presunción trabaja a tu favor
El mismo inciso e) invierte la carga de la prueba:
«Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.»
En otras palabras: si te despiden dentro de esa ventana, no eres tú quien tiene que probar que el motivo fue tu embarazo. Es tu empleador quien tiene que probar una causa justa distinta. Si no lo prueba, se presume que el despido fue por el embarazo, el nacimiento o la lactancia, y el despido es nulo.
El requisito que puede jugar en tu contra: el aviso previo
La misma norma pone una condición:
«Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.»
Dos consecuencias prácticas:
- Necesitas haber avisado tu embarazo por escrito, antes del despido. Un aviso verbal, o que el empleador simplemente “se haya dado cuenta”, no basta para activar esta presunción específica — la ley pide que sea documentado.
- Esta protección no es un blindaje absoluto. La misma frase lo aclara: no le quita al empleador la facultad de despedir por una causa justa real. Lo que la ley prohíbe es que el embarazo, el nacimiento o la lactancia sean el motivo del despido — no protege contra un despido por una falta grave efectivamente comprobada.
Se extiende al período de prueba y al tiempo parcial
La ley cierra dos puertas de escape comunes:
«La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4.»
Estar en período de prueba o trabajar una jornada reducida no te deja fuera de esta protección específica, aunque para otros efectos (como la indemnización por despido arbitrario) esos regímenes sí tienen reglas distintas.
Qué remedio te da la ley: reposición, no solo dinero
Aquí está la diferencia más importante frente a un despido arbitrario común. El artículo 34 de la LPCL dice:
«En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38.»
Y el artículo 40 añade qué más ordena el juez:
«Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.»
Es decir, si ganas el juicio:
- Te reponen en tu puesto (no es opcional para el empleador).
- Te pagan lo que dejaste de ganar desde el despido hasta la reposición (con el descuento de los tramos de inactividad procesal que no te sean atribuibles).
- Te depositan la CTS correspondiente a ese período, con sus intereses.
- Solo si tú lo prefieres, puedes cambiar la reposición por la indemnización del artículo 38, en ejecución de sentencia.
Esto es distinto del despido arbitrario común, donde la única reparación que da la ley es la indemnización — revisa despido arbitrario para esa comparación completa, incluida la fórmula del artículo 38 y el resto de las causales de nulidad del artículo 29 (afiliación sindical, discriminación, entre otras).
El plazo sigue siendo el mismo: 30 días naturales
El artículo 36 no distingue por tipo de despido nulo:
«El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.»
Días naturales, no hábiles. Corre desde el despido, no desde que consigues abogado. No se interrumpe ni se puede pactar en contra, salvo estar fuera del país e impedida de entrar, o que el Poder Judicial no funcione.
¿Y si te presionan para “renunciar” en vez de despedirte?
Es una forma conocida de evitar esta protección: en vez de una carta de despido, algunos empleadores ofrecen un acuerdo de “mutuo disenso” o piden una carta de renuncia voluntaria justo cuando se enteran del embarazo. Firmar cualquiera de esos documentos generalmente cierra la puerta a reclamar la nulidad del despido, porque ya no hay un despido que impugnar — hay una salida que tú aceptaste. Antes de firmar nada al salir del trabajo mientras estás embarazada o en el período posterior al parto, revisa terminación por mutuo disenso: qué firmar y qué no.
Si el hostigamiento viene antes del despido
A veces el despido nulo por embarazo llega después de semanas de presión, comentarios o cambios de funciones pensados para que la trabajadora renuncie por su cuenta. Si lo que estás viviendo se parece más a eso que a un despido directo, revisa también hostigamiento sexual en el trabajo: cómo denunciarlo, que cubre un canal de denuncia distinto y más inmediato.
Si eres extranjera
El inciso e) del artículo 29 no distingue por nacionalidad: protege a «la trabajadora», sin condición de origen. Si trabajas en planilla bajo el régimen laboral privado peruano, esta protección te alcanza igual que a cualquier otra trabajadora, incluido el requisito del aviso previo documentado y el mismo plazo de treinta días naturales para demandar.
Lo que esta página no te dice
- No fijamos un formato oficial para el aviso del embarazo. La ley exige que sea “documentado” y “previo al despido”, pero no encontramos una norma que exija una carta, un correo o un formulario específico. Usa el medio que te permita probar fecha y recepción.
- No cubrimos aquí la normativa sobre trabajo de riesgo durante el embarazo (cambios de puesto o de funciones para proteger la salud de la madre o del feto durante la gestación misma, no el despido) — es un tema relacionado, pero distinto, que esta página no desarrolla.
- No publicamos una tabla de multas de Sunafil para el empleador que incumple esta protección. No verificamos que exista una infracción específica y cuantificada para este caso en el reglamento de inspección del trabajo, así que esta página no la incluye.
- No sabemos si existe jurisprudencia reciente que amplíe o matice la ventana de 90 días. Esta página se basa en el texto literal de la Ley 31152 vigente al momento de la verificación; no hicimos un rastreo completo de sentencias posteriores.
Cómo se reclama
- Notifica tu embarazo por escrito cuanto antesManda una comunicación documentada (carta con cargo, correo electrónico) a tu empleador informando tu estado de gestación, de preferencia con el certificado o la constancia médica adjunta, y guarda una copia con constancia de fecha y recepción. Sin este aviso previo y documentado, la presunción específica de la Ley 31152 no se activa automáticamente.
- Si te despiden, anota la fecha exactaIgual que en cualquier despido, el plazo para demandar corre desde que se produjo el hecho, en días naturales, no desde que consigues abogado.
- Guarda toda prueba del embarazo, el aviso y el despidoEl certificado médico, la comunicación de aviso con cargo de recepción, la carta de despido o cualquier constancia de que te impidieron seguir trabajando.
- Demanda dentro de los treinta días naturalesLa nulidad de despido cae dentro del mismo plazo de caducidad del artículo 36 que el despido arbitrario y la hostilidad. No se interrumpe ni se puede pactar en contra, salvo estar fuera del país e impedida de entrar, o que el Poder Judicial no funcione.
- Pide la reposición, lo dejado de percibir y tu CTSSi el juez declara fundada la nulidad, ordenará tu reposición (artículo 34) y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde el despido junto con los depósitos de tu CTS y sus intereses (artículo 40). Si prefieres no volver, puedes optar por la indemnización del artículo 38 en ejecución de sentencia.
Lo que casi nadie pregunta a tiempo
¿Sabes cómo se calculan tu CTS y tus gratificaciones si te reponen tras varios meses sin trabajar?
Averígualo antes de que importe →Lo que mucha gente cree — y lo que dice la norma
La protección dura hasta que mi bebé cumple un año, porque así dura el permiso de lactancia.
No es así para esta causal de nulidad. La Ley 31152 la limita a «cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento» — la palabra «lactancia» está en el mismo inciso, pero la ventana que activa la nulidad son esos 90 días, no el año completo que dura el permiso de lactancia de la Ley 27240.
Si me despiden estando embarazada, me corresponde la indemnización del despido arbitrario.
El remedio que da la ley para el despido nulo es distinto: la reposición en tu puesto (artículo 34), más las remuneraciones dejadas de percibir y los depósitos de tu CTS (artículo 40). Solo si tú lo prefieres, puedes optar por la indemnización del artículo 38 en ejecución de sentencia — es tu elección, no lo que la ley da por defecto.
Como estoy embarazada, no me pueden despedir por ningún motivo.
La misma ley lo dice: esta protección «no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa». Si existe una falta grave real, comprobada y con el procedimiento correcto (descargo previo, carta de despido), sí pueden despedirte. Lo que la ley prohíbe es despedirte por motivo del embarazo, el nacimiento o la lactancia.
No importa si mi empleador sabía o no de mi embarazo, la protección aplica igual.
La Ley 31152 lo condiciona expresamente: aplica «siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido». Sin ese aviso previo y documentado, no puedes ampararte automáticamente en la presunción de esta causal específica — aunque podrías intentar probar el motivo real del despido por otros medios en juicio.
Preguntas frecuentes
¿Qué pasa si estoy en periodo de prueba o trabajo menos de cuatro horas diarias?
La Ley 31152 lo dice expresamente: la protección «es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias». No se pierde la protección por estar en período de prueba ni por trabajar jornada parcial.
¿Cómo aviso mi embarazo para quedar protegida?
La ley exige que el aviso sea documentado y previo al despido, pero no encontramos una norma que fije un formato exacto. La práctica más segura es una comunicación por escrito (carta con cargo de recepción, correo electrónico a Recursos Humanos o a tu jefe directo) que quede con fecha cierta, de preferencia con el certificado médico o la constancia de gestación adjunta.
¿Y si no avisé mi embarazo antes de que me despidieran?
La presunción específica de esta causal exige el aviso previo y documentado. Sin él, no puedes ampararte automáticamente en esa presunción a tu favor, pero eso no cierra el caso: puedes intentar probar el motivo real del despido por otros medios en el juicio. Consulta también la página sobre despido arbitrario, y busca asesoría legal cuanto antes, porque el plazo de 30 días para demandar corre igual.
¿Esta misma causal de nulidad protege al padre trabajador?
No, tal como está escrita. El inciso e) del artículo 29 protege a «la trabajadora» — la mujer gestante o en el período posterior al parto. No encontramos una norma que extienda esta causal específica de nulidad al padre trabajador; la licencia por paternidad es una figura distinta, cubierta en otra página.
¿Tengo que devolver algo si elijo la indemnización en vez de volver a mi puesto?
No. El artículo 34 te da la opción, en ejecución de sentencia, de preferir la indemnización del artículo 38 en vez de la reposición — es una elección tuya, no una obligación de reembolso ni una condición adicional.
La norma exacta
Ley N.° 31152Artículo Único (modifica el inciso e) del artículo 29 del TUO del D. Leg. 728)leída
Ley que modifica el inciso e) del artículo 29 de la LPCL — despido nulo por embarazo, nacimiento y sus consecuencias o lactancia
«El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.»
Decreto Supremo N.° 003-97-TRArtículo 29 (encabezado)leída
LPCL — despido nulo: motivos tasados
«Es nulo el despido que tenga por motivo: a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;»
↳Artículo 34leída
LPCL — reposición cuando se declara fundada la nulidad de despido
«En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el Artículo 38.»
↳Artículo 40leída
LPCL — remuneraciones dejadas de percibir y depósitos de CTS cuando la nulidad de despido se declara fundada
«Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, con sus intereses.»
↳Artículo 36leída
TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral — caducidad de la acción por despido
«El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.»
También se busca como: me despidieron estando embarazada · despido nulo por embarazo peru · me botaron cuando estaba de licencia por maternidad · puedo reclamar si me despiden en periodo de lactancia · que hago si me despiden embarazada · estabilidad laboral reforzada embarazo · diferencia entre despido arbitrario y despido nulo por embarazo · hasta cuando estoy protegida despues de dar a luz
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