Acoso laboral (mobbing) en Perú: qué protección da la ley cuando no es acoso sexual

Qué cuenta como acoso laboral bajo la ley peruana (sin ley propia todavía)

Al acoso laboral no sexual —lo que en otros países se llama mobbing— el Perú no le ha dado todavía una ley propia, con su propio procedimiento y su propia sanción, como sí existe para el hostigamiento sexual desde 1998. Lo que existe es un mecanismo más general y más antiguo: los “actos de hostilidad” del artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), vigente desde 1997.

Ese artículo lista ocho situaciones que la ley equipara al despido: que no te paguen a tiempo sin una razón justificada, que te reduzcan la categoría y el sueldo (o que incumplan los requisitos objetivos para tu ascenso), que te trasladen de lugar de trabajo con el propósito de perjudicarte, que no corrijan un riesgo de seguridad o salud, que te agredan o te falten el respeto gravemente, que te discriminen por sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o cualquier otro motivo, cualquier acto contra la moral o la dignidad, y que se nieguen sin justificación a hacer ajustes razonables si tienes discapacidad. Varias de estas conductas son exactamente lo que un mobbing sostenido en el tiempo suele incluir —cambios de puesto arbitrarios, aislamiento, trato degradante—, aunque la ley no use esa palabra ni exija que se repita en el tiempo para activar el mecanismo.

El procedimiento: el emplazamiento antes de demandar

Antes de poder demandar, el artículo 31 te obliga a emplazar por escrito a tu empleador, señalando el acto de hostilidad concreto y dándole un plazo razonable —no menor de seis días naturales— para que responda o corrija su conducta. Ese plazo mínimo es un piso, no un techo: puedes darle más tiempo si lo consideras razonable, pero no menos.

Guardar prueba de cuándo entregaste ese emplazamiento importa: es la fecha desde la que se cuenta si el empleador respondió a tiempo, y también es evidencia de que cumpliste con el requisito antes de demandar.

Tus dos opciones si la hostilidad continúa

Si el empleador no corrige la conducta, el artículo 35 te da dos caminos, y son excluyentes entre sí: no puedes elegir los dos.

Exigir que cese la hostilidad. Demandas judicialmente para que el acto se detenga. Si el juez te da la razón, además se le impone al empleador una multa según la gravedad de la falta.

Terminar el contrato y demandar indemnización. En vez de pedir que cese, puedes dar por terminada tu relación laboral y demandar la misma indemnización que corresponde a un despido arbitrario (artículo 38), independientemente de la multa al empleador y de tus beneficios sociales, que se calculan aparte.

El plazo de 30 días para demandar

Sea cual sea el camino que elijas, el artículo 36 fija un plazo de caducidad de 30 días naturales desde que ocurrió el acto de hostilidad — el mismo plazo que aplica al despido arbitrario y a la nulidad de despido. Si lo dejas vencer, pierdes el derecho a demandar por ese hecho concreto, aunque la conducta hostil continúe y puedas emplazar de nuevo por un acto posterior.

La diferencia con el hostigamiento sexual

Si la conducta tiene connotación sexual o sexista, no aplica el mecanismo general de este artículo: aplica la Ley N.º 27942, que desde 2018 ya no exige que acredites el rechazo ni la reiterancia de la conducta para que se configure hostigamiento sexual. Esa ley trae su propio procedimiento —un Comité de Intervención obligatorio en empresas de 20 o más trabajadores, con plazos exactos de investigación— que es más detallado y más rápido que el mecanismo general de hostilidad que describe esta página.

En la práctica, esto significa que la vía que te corresponde depende de qué tipo de maltrato estás sufriendo: sexual, usa la Ley 27942; cualquier otro tipo de hostigamiento —discriminación, aislamiento, cambios de puesto hechos para perjudicarte—, usa los artículos 30, 31 y 35 de la LPCL.

El Convenio 190 de la OIT: qué cambia y qué no

En 2022, el Congreso peruano aprobó, mediante la Resolución Legislativa N.° 31415, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo. Perú depositó su instrumento de ratificación el 8 de junio de 2022, y el convenio entró en vigor en el país un año después.

El Convenio define la violencia y el acoso como un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables que causan o pueden causar un daño físico, psicológico, sexual o económico — una definición amplia que cubre expresamente el daño psicológico, y por tanto el mobbing, no solo el acoso sexual.

Lo que este convenio no hace es crear, por sí mismo, un procedimiento de denuncia específico dentro del Perú. Es un compromiso internacional que obliga al Estado peruano a legislar y a actuar en esa dirección, pero la ley peruana que desarrolle ese compromiso con un procedimiento y una sanción propios para el acoso laboral —como ya existe para el hostigamiento sexual— todavía no ha sido aprobada. Mientras tanto, el mecanismo que puedes usar hoy en la práctica sigue siendo el de los actos de hostilidad de la LPCL.

Si el maltrato te obligó a renunciar

No toda renuncia firmada bajo presión es una renuncia voluntaria ordinaria. Si dejaste tu trabajo porque tu empleador te sometió a un trato hostil sostenido, es posible que tu situación encaje mejor en la terminación del contrato por hostilidad del artículo 35 —con derecho a indemnización— que en una renuncia común, que no da derecho a ese pago. Vale la pena identificar en cuál de las dos situaciones estás realmente antes de asumir que lo que firmaste fue una renuncia voluntaria.