¿Qué puede hacer tu empleador con la suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor?

Qué es una suspensión perfecta

La ley laboral distingue dos tipos de suspensión. El artículo 11 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL, Decreto Supremo N.º 003-97-TR) dice:

“Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral. Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores.”

En la suspensión perfecta no trabajas y no te pagan, pero sigues siendo trabajador de la empresa. En la imperfecta no trabajas, pero sí te pagan. El artículo 12 incluye entre las causas de suspensión, en su inciso l), “el caso fortuito y la fuerza mayor”.

Lo que la ley le permite al empleador

El artículo 15 es la regla central:

“El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deberá, sin embargo, de ser posible, otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la situación de los trabajadores.”

De ahí salen cuatro reglas:

• No necesita permiso previo. La empresa suspende primero y la autoridad verifica después.
• Debe avisar de inmediato a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
• Tiene un tope: noventa días como máximo.
• Debe intentar alternativas: “de ser posible”, dar vacaciones vencidas o adelantadas y tomar medidas que no empeoren tu situación.

Qué cuenta como caso fortuito o fuerza mayor

La LPCL no lo define. Lo hace su reglamento, el Decreto Supremo N.º 001-96-TR, en el artículo 21:

“Se configura el caso fortuito o la fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado tiempo.”

Son tres condiciones a la vez, más una cuarta: que el hecho haga imposible seguir trabajando por un tiempo. A nuestro juicio, una simple caída de ventas no cumple esas condiciones, aunque la norma no lo dice con esas palabras. Para los problemas económicos, la ley tiene otra ruta, con más garantías: el cese colectivo por causas económicas.

La verificación de la autoridad

El segundo párrafo del artículo 15 obliga a la autoridad a revisar la causa:

“La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificará dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensión ordenará la inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido.”

El reglamento completa el procedimiento:

• Proporcionalidad. La autoridad no solo mira si el hecho ocurrió. También revisa que la causa “guarde proporcionalidad y razonabilidad” con el tiempo de suspensión que fijó el empleador (artículo 22). Un problema de pocos días no justifica una suspensión larga.
• Si la causa no existe. La autoridad dicta resolución “dentro de segundo día de realizada la visita inspectiva” y ordena volver al trabajo. Además, “el período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo para todo efecto legal” (artículo 23).
• Si la autoridad no verifica a tiempo. La causa “se tendrá por cierta” y la suspensión queda autorizada. Pero si la verificación no se hace por causa del empleador (por ejemplo, porque no deja entrar al inspector), esa regla no se aplica mientras siga esa actitud (artículo 24).
• Apelación. Cualquiera de las partes puede apelar en “tres (3) días hábiles”. La autoridad resuelve en “cinco (5) días hábiles”; si no lo hace, queda confirmada la resolución de primera instancia (artículo 25).

Un detalle técnico: el reglamento es de 1996, anterior al TUO de 1997, y cita la ley con su numeración antigua (“Artículo 48 de la Ley”). Entendemos que se refiere a la regla que hoy está en el artículo 15, pero el reglamento no lo dice con esas palabras.

Qué pasa cuando se acaban los noventa días

Si la imposibilidad de trabajar continúa, el artículo 26 del reglamento prevé dos salidas:

“De subsistir la imposibilidad de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse por acuerdo de partes, con conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo, alternativamente, el empleador optar por el cese colectivo a que se refiere el Artículo 81 de la Ley.”

Es decir, una prórroga más allá del tope necesita tu acuerdo (o el de tus representantes). Sin acuerdo, la otra vía es el cese colectivo.

Si el hecho fue tan grave que destruyó total o parcialmente el centro de trabajo, el artículo 47 de la LPCL permite al empleador, “dentro del plazo de suspensión a que se refiere el Artículo 15, solicitar la terminación de los respectivos contratos individuales de trabajo”. Es una solicitud: la ley no le permite a la empresa terminar los contratos por su sola decisión. Tus derechos en un cese colectivo están en la página sobre ceses colectivos.

Qué puedes hacer tú

1. Pide por escrito el motivo, la fecha de inicio y la constancia de la comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
2. Cuenta los días: el tope es de noventa.
3. Si el negocio sigue funcionando, o el hecho era previsible o evitable, puedes denunciar ante Sunafil. Mira cómo denunciar en Sunafil y qué puede hacer el inspector.
4. Si la suspensión se declara improcedente, te deben pagar las remuneraciones de todo el período y ese tiempo cuenta como trabajado.
5. Si en vez de suspenderte te despiden sin seguir ningún trámite, revisa la página sobre despido arbitrario.

Lo que esta página no cubre

No cubre los regímenes especiales de suspensión perfecta dictados durante la pandemia de COVID-19, como el Decreto de Urgencia N.º 038-2020: fueron medidas temporales y no verificamos su texto ni la fecha exacta en que dejaron de aplicarse. Tampoco cubre la suspensión por otras causas (enfermedad, maternidad, sanción disciplinaria, huelga), qué pasa con tu CTS, gratificaciones o seguro de salud durante la suspensión, ni las decisiones de Sunafil o de los jueces sobre qué hechos concretos se aceptaron como fuerza mayor.