Hostigamiento sexual en el trabajo en Perú: cómo denunciarlo y qué plazos tiene tu empleador
El hostigamiento sexual es una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada, y desde 2018 la ley no exige que sea reiterada ni que la hayas rechazado: un solo acto basta. Presenta tu queja o denuncia, verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos de tu empleador. Si el centro de trabajo tiene 20 o más trabajadores, un Comité paritario investiga y debe emitir su informe en 15 días calendario, con una decisión final en no más de 10 días calendario después. Si el hostigador es tu empleador o alguien con poder de dirección, puedes optar directamente por dar por terminado tu contrato y demandar el cese de la hostilidad o una indemnización, dentro de los 30 días calendario contados desde el día siguiente al último acto de hostigamiento — o, si ya habías iniciado el procedimiento interno, desde el día siguiente a la resolución que lo cierra.
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El Peruano · MIMP
Verificado el 19 set. 2026Próxima revisión 19 mar. 2027
Qué es el hostigamiento sexual, según la ley
El artículo 4 de la Ley N.º 27942, en el texto que le dio el Decreto Legislativo N.º 1410 (publicado el 12 de septiembre de 2018), define el hostigamiento sexual como “una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole”.
La frase siguiente del mismo artículo es la que más cambia las cosas en la práctica: “En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.” La definición de 2003 exigía que la conducta fuera reiterada, que la víctima la hubiera rechazado y que el hostigador se aprovechara de una posición de autoridad. Ninguno de esos tres requisitos sigue en la ley: un solo acto configura hostigamiento sexual, no tienes que demostrar que lo rechazaste, y no hace falta que el hostigador sea tu jefe.
El artículo 6, también reescrito en 2018, enumera seis manifestaciones, y lo hace en lista abierta —“entre otras”—: promesas de trato preferente a cambio de favores sexuales; amenazas para exigir una conducta no deseada; términos de naturaleza o connotación sexual o sexista, insinuaciones, proposiciones, gestos obscenos o la exhibición de imágenes de contenido sexual; acercamientos corporales, roces o tocamientos no deseados; el trato ofensivo u hostil por haber rechazado cualquiera de esas conductas; y cualquier otra conducta que encaje en el concepto del artículo 4. Ninguna de ellas exige contacto físico.
Cómo se presenta la denuncia
El procedimiento se inicia a pedido de la víctima, de un tercero, o de oficio si la empresa conoce los hechos por cualquier medio (artículo 29.1). La queja o denuncia puede presentarse de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos de tu empleador o quien haga sus veces. Si tu centro de trabajo tiene 20 o más trabajadores, la empresa debe tener constituido un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual: cuatro integrantes, dos representantes de los trabajadores y dos del empleador, con paridad de género en ambos lados (artículo 27).
Los plazos que debe cumplir tu empresa
El reglamento fija plazos concretos para cada etapa, y son exigibles:
| Etapa | Plazo | Base legal |
|---|---|---|
| Traslado de la queja al Comité de Intervención | 1 día hábil | Artículo 29.4 |
| Informe de investigación del Comité | 15 días calendario | Artículo 29.5 |
| Decisión final de la Oficina de Recursos Humanos | 10 días calendario desde el informe | Artículo 29.6 |
Si tu empresa no respeta estos plazos, eso por sí solo no invalida tu denuncia, pero es un incumplimiento que puedes hacer valer ante Sunafil.
Si el hostigador es tu jefe o el dueño de la empresa
El artículo 26.1 del reglamento cubre específicamente este escenario, donde el procedimiento interno pierde sentido porque quien debería recibir o resolver la queja es el propio hostigador. En ese caso puedes optar entre dos cosas, no pedir las dos: accionar el cese de la hostilidad, o el pago de la indemnización por despido arbitrario dando por terminado tu contrato de trabajo, conforme al artículo 35 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Si eliges la segunda, el propio 26.1 te exime de la comunicación previa al empleador que normalmente exige el artículo 30 de esa ley, y en ningún caso necesitas agotar antes el procedimiento interno.
Esta vía judicial tiene un plazo estricto: el artículo 26.3 establece una caducidad de 30 días calendario. El artículo 26.4 precisa desde cuándo se cuentan, y es la parte que más gente pierde de vista: el plazo corre desde el día siguiente al último acto de hostigamiento salvo que hayas iniciado el procedimiento interno de investigación, en cuyo caso corre desde el día siguiente a la resolución que pone fin a ese procedimiento o, si nunca se emitió, desde la fecha en que debió emitirse. Dicho de otro modo: esperar a que tu empresa resuelva no te consume el plazo para demandar.
Qué hacer si tu empresa no actúa
Usar los mecanismos internos de la empresa no te quita la posibilidad de acudir directamente a la Autoridad Inspectiva de Trabajo (Sunafil) o de demandar los daños y perjuicios sufridos. Si tu empresa no tiene un Comité constituido, no respeta los plazos, o simplemente no actúa, revisa nuestra guía sobre cómo denunciar en Sunafil para presentar una denuncia externa en paralelo.
Cómo se reclama
- Identifica si lo que viviste encaja en las manifestaciones del artículo 6Promesas o amenazas ligadas a favores sexuales, términos o imágenes de contenido sexual o sexista, insinuaciones y proposiciones, gestos obscenos, acercamientos corporales no deseados, o el trato hostil que vino después de que rechazaras algo de eso. No necesitas que se hayan dado todas, ni que se hayan repetido: el artículo 4 dice expresamente que no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.
- Presenta tu queja o denuncia ante la Oficina de Recursos HumanosPuede ser verbal o escrita, según el artículo 29.1. Si tu empresa tiene 20 o más trabajadores, debe existir un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, con dos representantes de los trabajadores y dos del empleador, en igual proporción de género.
- Verifica que se cumplan los plazos del procedimiento internoUn día hábil para el traslado al Comité, quince días calendario para el informe de investigación, y diez días calendario adicionales para la decisión final de la Oficina de Recursos Humanos.
- Si el hostigador es tu empleador o tiene poder de dirección, evalúa la vía judicial directaEl artículo 26.1 te permite optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización por despido arbitrario, dando por terminado tu contrato, sin pasar primero por el procedimiento interno.
- No dejes pasar los 30 días calendario si vas a demandarEl plazo de caducidad del artículo 26.3 se cuenta, según el artículo 26.4, desde el día siguiente al último acto de hostigamiento — salvo que hayas iniciado el procedimiento interno, en cuyo caso corre desde el día siguiente a la resolución que lo cierra, o desde la fecha en que esa resolución debió emitirse.
Lo que casi nadie pregunta a tiempo
¿Sabías que puedes denunciar ante Sunafil sin que tu empleador sepa que fuiste tú quien presentó la denuncia?
Averígualo antes de que importe →Lo que mucha gente cree — y lo que dice la norma
El hostigamiento sexual solo cuenta si hay tocamientos o contacto físico.
El artículo 6, en su texto vigente desde 2018, lista seis manifestaciones y lo hace «entre otras»: promesas o amenazas condicionadas a favores sexuales, términos de connotación sexual o sexista, insinuaciones y proposiciones, gestos obscenos o la exhibición de imágenes de contenido sexual, los acercamientos corporales no deseados, y el trato ofensivo u hostil por haber rechazado cualquiera de esas conductas. El contacto físico es una manifestación posible, no un requisito.
Para que sea hostigamiento sexual tiene que haber pasado varias veces, y yo tengo que haberlo rechazado.
Eso era la definición de 2003. El Decreto Legislativo N.º 1410 reescribió el artículo 4 de la Ley 27942 en 2018 y cerró el punto con una frase expresa: «En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta». Un solo acto basta, y no tienes que demostrar que lo rechazaste.
Si el hostigador es el dueño de la empresa o mi jefe directo, no tengo cómo denunciarlo porque él mismo recibiría la queja.
El artículo 26.1 del reglamento cubre exactamente ese caso: cuando el hostigador es el propio empleador, personal de dirección o de confianza, la víctima puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado su contrato de trabajo, sin necesidad de agotar el procedimiento interno.
Mi empresa puede tardar el tiempo que quiera en resolver mi denuncia.
El reglamento fija plazos concretos: un día hábil para trasladar la queja al Comité, quince días calendario para el informe del Comité, y diez días calendario más para la decisión final de la Oficina de Recursos Humanos.
No hay límite de tiempo para demandar la indemnización por hostigamiento sexual.
Si optas por la vía judicial del artículo 35 de la LPCL (cese de hostilidad o indemnización), el artículo 26.3 del reglamento fija un plazo de caducidad de treinta (30) días calendario. Lo que casi nadie sabe está en el 26.4: si ya iniciaste el procedimiento interno de investigación, el plazo no corre desde el hecho, sino desde el día siguiente a la resolución que pone fin a ese procedimiento —o desde la fecha en que debió emitirse—. Esperar el resultado de la investigación de tu empresa no te hace perder la vía judicial.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que presentar mi queja por escrito, o puedo hacerla de palabra?
Puede ser verbal o escrita, según el artículo 29.1 del reglamento. La presentas ante la Oficina de Recursos Humanos de tu empleador o quien haga sus veces, y el procedimiento también puede iniciarse a pedido de un tercero o de oficio si la empresa conoce los hechos por cualquier medio.
Si el Comité de Intervención no cumple los plazos, ¿pierdo mi caso?
No, ese incumplimiento por sí solo no invalida tu denuncia. Sí es una falta que puedes hacer valer presentando una denuncia externa ante Sunafil, en paralelo al procedimiento interno.
¿Puedo denunciar ante Sunafil mientras espero que mi empresa resuelva internamente?
Sí. Usar los mecanismos internos de tu empresa no te quita la posibilidad de acudir directamente a Sunafil o de demandar los daños y perjuicios sufridos; puedes hacerlo en paralelo, especialmente si tu empresa no tiene Comité constituido, no respeta los plazos o simplemente no actúa.
¿Quiénes conforman el Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual?
El Comité tiene cuatro integrantes: dos representantes de los trabajadores y dos del empleador, con paridad de género en ambos lados. Solo es obligatorio en centros de trabajo con 20 o más trabajadores.
La norma exacta
Ley N.º 27942, artículo 4 modificado por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Legislativo N.º 1410Artículo 4 (texto vigente desde 2018)leída
Concepto de hostigamiento sexual — no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta
«El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole. En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiterancia de la conducta.»
Ley N.º 27942, artículo 6 modificado por la Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Legislativo N.º 1410Artículo 6 (texto vigente desde 2018)leída
Las seis manifestaciones del hostigamiento sexual, en lista abierta — incluye el lenguaje sexista, la exhibición de imágenes sexuales y el trato ofensivo por haber rechazado la conducta
«El hostigamiento sexual puede manifestarse, entre otras, a través de las siguientes conductas: a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales. b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad. c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima. d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima. e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo. f) Otras conductas que encajen en el concepto regulado en el artículo 4 de la presente Ley.»
Decreto Supremo N.º 014-2019-MIMPArtículo 26, numerales 26.1 y 26.3leída
Reglamento de la Ley N.º 27942 — cese de la hostilidad o indemnización, terminación del contrato y plazo de caducidad de 30 días calendario
«En caso que el/la hostigador/a sea el/la empleador/a, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado/a, director/a o accionista, la víctima puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo, conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL). En este último supuesto, no es exigible la comunicación al/a la empleador/a por cese de hostilidad señalado en el artículo 30 de la misma norma. [...] En caso que se demande judicialmente el cese de hostilidad o pago de indemnización por despido arbitrario al que hace referencia el artículo 35 de la LPCL, el plazo de caducidad es de treinta (30) días calendario de producido el último acto de hostigamiento, de conformidad con lo establecido en el artículo 36 de la LPCL.»
↳Artículo 26, numeral 26.4leída
Desde cuándo corre el plazo de 30 días — si iniciaste el procedimiento interno, desde el día siguiente a la resolución que lo cierra
«El cómputo del plazo inicia a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo, salvo que se haya iniciado el procedimiento interno de investigación y sanción, en cuyo caso el plazo se computa a partir del día siguiente de emitida la resolución que pone fin al procedimiento o, en su defecto, desde la fecha en la que esta debió ser emitida.»
↳Artículo 27, numerales 27.1 y 27.2leída
El Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual — obligatorio desde 20 trabajadores, composición paritaria
«En los centros de trabajo con veinte (20) o más trabajadoras/es, se garantiza la existencia de un Comité de Intervención frente al Hostigamiento Sexual, el cual investiga y emite recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual. [...] El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual está compuesto por cuatro (4) miembros: dos (2) representantes de los/as trabajadores/as y dos (2) representantes del/de la empleador/a; garantizando en ambos casos la paridad de género.»
↳Artículo 29, numerales 29.1, 29.4 y 29.5leída
Cómo se inicia la denuncia y los plazos del procedimiento interno
«El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual en el sector privado se inicia de parte, a pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio cuando la institución conoce por cualquier medio los hechos que presumiblemente constituyen hostigamiento sexual, bajo responsabilidad. La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, ante la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces. [...] En un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia, la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces, corre traslado al Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual para el inicio de la investigación. [...] En un plazo no mayor a quince (15) días calendario de recibida la queja o denuncia, el Comité emite un informe.»
↳Artículo 29, numeral 29.6leída
La decisión final debe emitirse dentro de los 10 días calendario de recibido el informe del Comité
«La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces emite una decisión en un plazo no mayor a diez (10) días calendario de recibido el informe. Dentro de dicho plazo, la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces traslada el informe del Comité a el/la quejado/a o denunciado/a y a el/la presunto/a hostigado/a y les otorga un plazo para que de considerarlo pertinente presenten sus alegatos.»
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