Convenio de prácticas preprofesionales: derechos del practicante

¿Qué es un convenio de prácticas preprofesionales?

En Perú, las prácticas preprofesionales son una modalidad formativa laboral regulada por la Ley N° 28518 (Ley sobre Modalidades Formativas Laborales) y su reglamento, el Decreto Supremo N° 007-2005-TR. A diferencia de un contrato de trabajo normal, el convenio de prácticas vincula a tres partes: el estudiante, la empresa y el centro de formación (universidad o instituto), y su objetivo declarado es que el estudiante “aplique sus conocimientos, habilidades y aptitudes” en una situación real de trabajo, como complemento de su formación académica.

Esto importa porque la ley trata al practicante de forma distinta a un trabajador: no recibe “sueldo” sino una “subvención económica”, y no accede automáticamente a beneficios como la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) o las gratificaciones del régimen laboral general. Si te interesa comparar esto con los beneficios de un trabajador con contrato normal, puedes revisar gratificaciones, CTS y vacaciones.

Lo que la ley SÍ te garantiza como practicante

Aunque el nivel de protección es menor que el de un trabajador, la ley no deja al practicante sin derechos. Como mínimo, tienes garantizados:

• Una subvención económica mínima. Si cumples la jornada máxima permitida, no puede ser menor a una Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente; si tu jornada es menor, debe pagarse de forma proporcional. Este mínimo es irrenunciable: aunque el convenio diga otra cosa, la empresa no puede pagarte menos.
• Un límite de horas. Según el artículo 44 de la Ley 28518, la jornada de las prácticas preprofesionales no puede superar las seis horas diarias o treinta horas semanales. Para las prácticas profesionales (dirigidas a egresados), el límite es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales.
• Seguro contra enfermedad y accidentes. La empresa debe afiliarte a EsSalud o contratar un seguro privado equivalente desde el inicio de tus prácticas, según el artículo 42 de la misma ley.
• Un plan de aprendizaje o capacitación específico, no un puesto de trabajo genérico disfrazado de “práctica”.

El punto crítico: la desnaturalización del convenio

El riesgo más importante para un practicante es que su convenio se desnaturalice: es decir, que en los hechos la relación deje de parecerse a una modalidad formativa y se convierta en un trabajo ordinario disfrazado. Esto puede ocurrir, por ejemplo, cuando:

El artículo 51 de la Ley 28518 dice: «Se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende que existe una relación laboral común en los siguientes casos». Son siete:

1. No hay un convenio de modalidad formativa debidamente firmado.
2. No te capacitan en la ocupación específica, o haces actividades ajenas a los estudios que fija el convenio.
3. Sigues después de la fecha de vencimiento del convenio o de su prórroga, o se excede el plazo máximo de la ley.
4. Te ponen como practicante cuando ya tenías relación laboral con la empresa, directa o por intermediación, salvo que te incorporen a una actividad diferente.
5. La empresa presentó documentación falsa ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para acogerse a beneficios de la ley.
6. Hay simulación o fraude a la ley.
7. La empresa excede los porcentajes límite de practicantes.

Tomamos este texto de la reproducción del Ministerio de Trabajo en su página de preguntas frecuentes, no del texto publicado en El Peruano.

Superar la jornada máxima (art. 44) o no tener seguro (art. 42) no está en esa lista. Son incumplimientos que Sunafil fiscaliza, pero la ley no dice que por sí solos conviertan el convenio en relación laboral.

Cuando el convenio se desnaturaliza, la consecuencia es fuerte: la ley entiende que existe una relación laboral común. De ahí se sigue que la persona es trabajador de la empresa, con derecho a planilla y a los beneficios sociales de ley, aunque el artículo 51 no lo dice con esas palabras. Quien lo declara en un caso concreto es Sunafil, en una inspección, o un juez. Este mecanismo es distinto al de la desnaturalización de un contrato de trabajo a plazo fijo, aunque la lógica de fondo —que la realidad de los hechos prevalece sobre lo que dice el papel— es la misma.

Una zona gris que debes conocer: la duración máxima

Aquí hay una controversia legal real que no está completamente resuelta. El artículo 13 de la Ley 28518 fija en 12 meses la duración máxima de las prácticas profesionales. Sin embargo, la Ley N° 31396 (más reciente) habría ampliado ese límite a 24 meses para el sector privado, sin derogar expresamente la norma anterior. Esto genera una discusión entre especialistas sobre qué norma aplicar en cada caso. Para las prácticas preprofesionales, la duración suele estar atada al plan curricular de tu universidad o instituto, por lo que conviene revisar tu convenio específico en vez de asumir un número fijo.

Qué hacer si crees que tu “práctica” es en realidad un trabajo disfrazado

Si sospechas que tu convenio se ha desnaturalizado, lo primero es reunir evidencia: horarios reales trabajados, funciones desempeñadas, comunicaciones donde se te trate como a un trabajador regular. Con esa evidencia puedes presentar una denuncia ante SUNAFIL, la entidad encargada de fiscalizar el cumplimiento de las modalidades formativas laborales, y que en muchos casos permite denunciar de forma anónima.

Revisa tu caso

La herramienta ¿Practicante o trabajador en planilla? revisa si los hechos de tu caso encajan en los supuestos del artículo 51, con el texto de la norma y qué hacer.